大師輕鬆讀 2009/10/08 [第349期]:A級戰將養成計畫

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作者:布萊恩.貝克(Brian Becker), 馬克.休斯李德(Mark Huselid), 理查.畢提(Richard Beatty)原著

出版年:2009.10

出版社:輕鬆讀文化

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高效益當然值得全力加碼;集中資源栽培最頂尖人才,收成最大的人力資本!

本期目錄:

概述:何謂差異化人力策略?
步驟1:釐清組織真正的策略能力
步驟2:找出策略能力中的A級職務
步驟3:由A級戰將出任關鍵的A級職務
步驟4:贏得組織上下的認同
步驟5:計分卡如何評量成效

主題看板:

差異化人力策略(Differentiated Workforce Strategy)

許多企業只把人才管理的工作丟給人資部門負責,而且認定管理工作也不過招募和解雇兩種過程而已。當公司需要人才,便向外延攬;當公司人力過剩時,便開始裁員。這絕對是過時的人才管理方式,與其跟別家公司爭搶一流人才,不如從企業內部發掘了解公司體制、貼近公司文化的接班人。

人才的重要性是毋庸置疑的,但如何管理人才是企業要面對的一大難題。由貝克、休斯李德和畢提共同提出的「差異化人力策略」,就是要找出公司內具關鍵性的重要職務,然後再有策略地加以管理。先鎖定這些關鍵性職務,透過人力管理來派任這些職務,就有機會發揮最大的優勢。

把「對的人放在對的位置」上已是人力管理的老生常談,問題是有多少公司真的徹底執行。有的公司或許會說,我們招募的是適合公司文化的人才,我們的人才都是擔任得以發揮所長的職務,而本期作者會說,這樣還不夠。未來的企業,要能在足以影響公司發展策略的職位上,安排能做出關鍵決策的A級人才,而這些人才,才是重點栽培對象。

每家企業對一流人才的渴求都同樣強烈,而為了找出並留住這些人才,也都採取了不同的人力策略。例如Google相信傑出科技人才的價值比平庸的工程師高出許多倍,因此堅持只雇用萬中選一的佼佼者。Google 的邏輯是:一流人才只想與一流人才共事,因為這樣的同事才能刺激思考並加速學習。所以Google的聘雇流程是一場耐力大考驗,求職者必須經歷為期長達數週的一連串面試,以確保最終錄取的是優秀的人才。這一點與差異化人力策略主要的差別在於,作者強調的是釐清組織真正的策略能力,再從內部找出能夠出任A級職務的人才。

吉姆.柯林斯在《從A到A+》清楚點出企業成功的最大關鍵,就是找到對的人才,分析一連串影響職務關鍵績效的職能,再以一致且與工作有關的能力為基準進行評估,甄選出符合企業文化與公司策略目標的人才。傑克.艾克德(Jack Eckerd)創辦的艾克德公司透過不斷購併,從兩家小店發展成連鎖藥房王國,但是公司重要決策都由艾克德主導,在艾克德離開公司後開始走下坡並被收購。同期的華爾格林(Walgreens)則展現不同的人力策略,華爾格林培養了好幾位優秀的接班人選,並建立起業界最優秀的經營團隊,公司策略也是由優秀的管理人才共同討論出來的。兩相比較下,艾克德能看出哪一家店開在哪裡最適當,而華爾格林卻能看出哪個人應該放在哪個位置上最能發揮。由此得到的結論是,天才型的領導雖能帶領公司達到一時的強盛,但唯有重視人力策略的公司,才能真正從優秀到卓越,充分運用人才資源,達到優異表現並延續成果。

雜誌簡介

創立於2003年的大師輕鬆讀,原本屬於商業周刊旗下刊物,每週由國外專家評選一本時下暢銷財經管理專書,濃縮萃取精華,由台灣專家編輯群進行輕量化編輯,以中英對照週刊型式出版。出版之後一直深受中高階經營管理人喜愛,並列為提升個人競爭力的秘密武器。

  • 主題看板(第4頁)
  • 五分鐘摘要(第9頁)
  • 概述 何謂差異化人力策略?(第11頁)
  • 步驟 1 釐清組織真正的策略能力(第17頁)
  • 步驟 2 找出策略能力中的A級職務(第23頁)
  • 步驟 3 由A級戰將出任關鍵的A級職務(第29頁)
  • 步驟 4 贏得組織上下的認同(第35頁)
  • 計分卡 如何評量成效(第45頁)
  • 10月逛書市──世界仍然是圓的(第54頁)
  • 大師預告(第58頁)
  • 大師客服(第60頁)
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